Au cours des mois de juin et juillet 2020, la DRH a convié les organisations syndicales à deux réunions pour leur présenter le projet de note de gestion RIFSEEP 2020. L'objectif : dévoiler les évolutions du dispositif de l'IFSE (indemnité de fonctions, de sujétions et d'expertise), présenter la mesure tant attendue de réexamen de l'IFSE au terme de 4 ans, en l'absence de changement de poste, et afficher les montants prévus pour le CIA (complément indemnitaire annuel) 2020.

Concernant les évolutions de l'IFSE, le DRH n'a pas manqué de souligner à diverses reprises l'effort consenti par l'administration, considérant être arrivé à un "point d'équilibre" entre les revendications portées depuis 2014 par les organisations syndicales – avec en première ligne l'UNSA – et les contraintes budgétaires qu'il y a toujours opposées. L'UNSA-SNA a, a contrario, fait observer que ces évolutions ne sont toujours pas à la hauteur des attentes des agents et loin d'arriver au même niveau que le dispositif mis en place dès la création du RIFSEEP par d'autres ministères comme le ministère de l'Intérieur par exemple ! Il semble donc que nous n'ayons pas la même notion de "point d'équilibre" !

L'une des principales évolutions porte sur l'évolution de l'IFSE en cas de mobilité vers un groupe de fonctions descendant (lorsque l'agent passe par exemple d'un groupe de fonctions 2 à un groupe de fonctions 3). Le dispositif actuel prévoit que dans ce cas, l'IFSE varie à la baisse (- 1 340 € en AC et – 1 010 € en SD).

Désormais il n'y aurait plus de baisse de l'IFSE sous réserve que l'agent remplisse les conditions suivantes :

•  avoir occupé son poste au minimum 3 ans ;

•  changer de service ou de résidence administrative.

Si l'UNSA-SNA a salué cette évolution, qui prévoit le maintien de l'IFSE (et non plus une baisse) dans ce cas, il a exprimé son désaccord total sur les restrictions prévues, notamment le changement de service ou de résidence administrative. En effet, les difficultés de mobilité s'accroissant de plus en plus au fur et à mesure des restructurations et réorganisations de service subies de plein fouet par les agents, il est inconcevable que les agents continuent d'être pénalisés financièrement lorsqu'ils n'auront d'autre choix que d'effectuer une mobilité au sein de leur service ou de leur résidence administrative. Pour l'UNSA-SNA, la mobilité, élément de valorisation du parcours professionnel, n'a pas à être pénalisante financièrement.

Dans le même esprit, les mesures prévues pour l'IFSE en cas de mobilité au sein d'un même groupe de fonctions évoluent, avec les mêmes restrictions.

Jusqu'à présent, l'IFSE n'était pas revalorisée en cas de mobilité au sein d'un même groupe de fonctions. Dans le projet de note de gestion RIFSEEP 2020, l'IFSE pourra désormais varier à la hausse, sous réserve également que l'agent ait occupé son poste au minimum 3 ans d'une part et qu'il change de service ou de résidence administrative d'autre part. Cette hausse s'élèverait à 810 € en AC et 610 € en SD.

Là encore, si l'UNSA-SNA souligne l'évolution positive de la DRH sur ce point, notre syndicat conteste formellement les restrictions apportées au dispositif, pour les mêmes raisons que le point précédent.

Pour finir sur la mobilité, afin de favoriser la mobilité entre AC et SD, le même montant sera désormais accordé en cas de mutation d'un SD vers l'AC, quel que soit le grade de l'agent (+ 1 780 €, contre + 1 735 € pour les attachés, + 1 830 € pour les attachés principaux et + 1 810 € pour les attachés hors classe et les CAEDAD auparavant). Mais en cas de mutation de l'AC vers un SD, la baisse ne serait plus que de – 890 € quel que soit le grade de l'agent (contre - 1 735 € pour les attachés, - 1 830 € pour les attachés principaux et - 1 810 € pour les attachés hors classe et les CAEDAD).

Une mesure spécifique est en outre prévue pour faciliter la mobilité vers la Seine-Saint-Denis. Les agents effectuant une mobilité dans ce département se verront appliquer le socle de l'IFSE correspondant à l'AC lorsque leur IFSE sera inférieure à ce socle.

Le projet de note de gestion 2020 prévoit également le dispositif de réexamen de l'IFSE au terme de 4 ans en l'absence de changement de poste, dispositif extrêmement attendu puisque la DRH a toujours botté en touche sur ce sujet... jusqu'à l'année dernière encore, et contrairement à d'autres ministères qui l'ont prévu dès la création du RIFSEEP (le ministère de l'Intérieur en tête) !

Les agents concernés par ce dispositif sont donc ceux dont le montant n'a pas varié entre le 1er janvier 2016 (de d'entrée dans le RIFSEEP pour le corps des attachés) et le 31 décembre 2019. L'administration a prévu de leur octroyer "généreusement" (!) une augmentation de 200 € brut annuels, ce qui correspond à un peu plus de 16 € bruts par mois... autrement dit pratiquement rien, quand on sait que la revalorisation atteint plus du double dans certains ministères ! 

Cette mesure est donc plus que décevante, et traduit le fait que la DRH fait mine de donner satisfaction aux revendications portées depuis des années, alors qu'il n'en est rien.

D'autant plus qu'elle a prévu que dans certains cas (pour des situations individuelles le nécessitant selon elle, par exemple pour des agents dont la valeur professionnelle est insuffisante), les chefs de service puissent déroger à cette revalorisation...

Dernier point important concernant le RIFSEEP 2020 : le DRH a dévoilé les montants prévus pour le CIA 2020.

Si l'enveloppe dédiée au CIA 2020 augmente de 20% par rapport à celle de 2019, il n'en demeure pas moins que ce sujet a créé de vifs débats entre les organisations syndicales et la DRH, et notamment entre l'UNSA-SNA et le DRH en ce qui concerne les attachés. En effet, le corps des attachés est traité différemment des autres corps, à savoir que le montant moyen du CIA diffère selon le grade de l'agent. Contrairement aux autres corps dont les agents percevront le même montant quel que soit leur grade, il est prévu un montant moyen moindre pour les attachés de premier niveau de grade. Dans le projet qui nous a été présenté, ce montant moyen s'élèverait à :

•  975 € (AC) ou 850 € (SD) pour les attachés,

•  1 100 € (AC) ou 975 € (SD) pour les attachés principaux, attachés hors classe et CAEDAD.

Cette distinction est à proprement parler scandaleuse pour l'UNSA-SNA, qui a exigé à plusieurs reprises que le DRH la supprime. Ce dernier ne souhaite pas revoir sa copie, sous prétexte qu'il ne peut pas, pour des raisons budgétaires, niveler par le haut !

Les quelques avancées consenties par la DRH sont donc très insuffisantes pour l'UNSA-SNA qui ne voit dans cet "effort considérable" qu'un semblant d'efforts. Si l'administration fait "mine de" faire évoluer favorablement le dispositif, ce n'est que chimère ! L'UNSA-SNA, qui n'est pas dupe, continuera à se battre sur ce dossier du RIFSEEP pour que les attachés puissent enfin bénéficier d'un régime indemnitaire à la hauteur de leur engagement professionnel.

A noter : la DRH a prévu d'adresser la note de gestion RIFSEEP 2020 définitive aux services d'ici la fin du mois de juillet.

Nous ne manquerons pas de vous tenir informés de sa diffusion.

Nous publions le bilan IFSE 2019 et le bilan CIA 2019 que la DRH vient de nous communiquer, en attendant la publication de la note de gestion RIFSEEP 2020 que nous ne manquerons pas de commenter.

Le décret n° 2020-714 du 11 juin 2020 fixe les modalités de détachement d’office des fonctionnaires sur un contrat à durée indéterminée lorsque l’activité d’une personne morale de droit public employant des fonctionnaires est transférée à une personne morale de droit privé ou à une personne morale de droit public gérant un service public industriel et commercial.

Pris en application de la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019, le décret n° 2020-714 du 11 juin 2020 « fixe les modalités du détachement d’office des fonctionnaires dont les missions ou services sont externalisés à une personne morale de droit privé ou à une personne morale de droit public gérant un service public industriel et commercial ».

Ce détachement d’office sur un contrat à durée indéterminée (CDI) applicable dans la Fonction Publique est prononcé par l’autorité dont le fonctionnaire dépend, pour la durée du contrat liant la personne publique à l’organisme d’accueil. 

Pour gage de sa reconnaissance de bons et loyaux services à l’agent, son autorité hiérarchique :

• ne pourra prononcer ce détachement qu’après s’être assurée de la compatibilité de l’activité envisagée au sein de l’organisme d’accueil avec les fonctions exercées par l’intéressé au cours des trois dernières années et du respect des règles déontologiques ; 
• doit l’informer de ses conditions d’emploi au sein de la structure d’accueil et de sa rémunération au moins trois mois avant la date de son détachement ; 
• doit lui communiquer la proposition de contrat de travail à durée indéterminée au sein de l’organisme d’accueil au moins huit jours avant la date de détachement.

Pour gage du respect de ses droits, le décret prévoit que :

• le fonctionnaire percevra, au titre du CDI sur lequel il est détaché, la rémunération annuelle brute « la plus élevée » correspondant « soit à l’intégralité de la rémunération brute perçue au titre des douze derniers mois précédant la date de début de son détachement », « soit à la rémunération brute annuelle perçue par un salarié ayant la même ancienneté et exerçant les mêmes fonctions au sein de l’organisme d’accueil ou qu’il percevrait au titre des conventions ou accords collectifs applicables au sein de cet organisme ».
  
  
• le détachement pourra prendre fin lorsque, sur sa demande, le fonctionnaire concerné :
  • est affecté dans un emploi d’une administration ;
  • bénéficie d’un nouveau détachement ;
  • est placé en disponibilité ou en congé parental ;
  • est radié des cadres par son administration d’origine.
    
    
• de même, le détachement peut prendre fin lorsque le CDI sur lequel l’agent est détaché est rompu à son initiative ou d’un commun accord avec l’organisme d’accueil ou encore lorsque celui-ci prononce son licenciement. Dans ce cas, le fonctionnaire est réintégré dans son corps d’origine, le cas échéant en surnombre.

• par ailleurs, au terme du contrat liant la personne publique à la structure d’accueil et en l’absence de renouvellement de ce contrat ou de passation d’un nouveau contrat, le fonctionnaire peut opter soit :
  • pour sa réintégration dans son corps d’origine (le cas échéant en surnombre),
  • pour son placement dans une autre position statutaire,
  • pour sa radiation des cadres.

Attention, « en l’absence de choix exprimé avant le terme du contrat, le fonctionnaire est réputé avoir opté pour sa réintégration ». 

Pour gage de l’impossibilité de détachement de son emploi, le fonctionnaire qui exerce ses fonctions dans un service dont l’activité est transférée :

• se verra affecté sur un emploi vacant correspondant à son grade ;
• pourra, dans la fonction publique d’État, bénéficier des dispositifs individuels d’accompagnement prévus par le décret de décembre dernier relatif aux mesures d’accompagnement de la restructuration d’un service de l’État ou de l’un de ses établissements publics.

La parution de ce décret met en avant la schizophrénie de l’administration qui, d’une part, accélère l’externalisation de ses missions ou de ses services, et d’autre part lance une réflexion générale sur l’attractivité de la fonction publique.

La vie des attaché(e)s, ballotté(e)s au gré de l’administration qui externalise ses missions et ses services, est loin d'être un « long fleuve tranquille ».

L’Agence nationale de Cohésion des Territoires se met en ordre de bataille pour investir les champs et domaines des MTES-MCTRCT sur lesquels notre implication, notre pluridisciplinarité et notre expertise ne sont plus à démontrer.

Participer et être acteur de la mise en œuvre des programmes de l’ANCT nécessite de nous interroger collectivement sur les nouvelles compétences et postures à avoir.

Le 17 juin 2020, le Conseil d’administration de l’ANCT a adopté sa feuille de route et a permis d’approuver les cinq conventions partenariales avec l’Ademe, l’Anru, le Cerema, l’Anah et la Banque des Territoires. 

Elle se propose notamment de "revisiter ses principaux programmes nationaux d’appui à l’aune des enjeux de relance économique, de résilience territoriale et de transition écologique". Ses domaines d’actions prioritaires seront la politique de la ville, les territoires et ruralités, le numérique.

Pour ce faire, elle interviendra selon trois modes : 

1. Les programmes d’appui qui visent notamment à consolider les coopérations inter-territoriales entre collectivités au travers de programmes d’intervention interministériels et territorialisés (Action Cœur de ville, Territoires d’Industrie, France Services, Petites Villes de Demain…). 
   Les nouveaux programmes d’appui seront co-construits entre les ministères concernés, les associations d’élus ainsi que les citoyens et les acteurs de la société civile, afin de répondre au mieux aux besoins du terrain.
   
   
2. Les pactes de cohésion territoriale dont l'objectif est de donner les bons moyens au bon endroit et de répondre sur mesure et de manière pérenne aux territoires les plus fragilisés qui présentent une situation de vulnérabilité économique et financière élevée.
   Pour l’année 2020, l’ANCT mettra en place un contrat-type de cohésion territoriale qui pourra notamment être déployé dans les territoires ruraux, pour succéder à l’actuelle génération des contrats de ruralité qui s’achèvent fin 2020.
   
   
3. L’offre d’ingénierie qui reposera sur un panel de services lorsque les collectivités ne trouvent pas de solutions, en complémentarité avec l’offre locale d’ingénierie.
   Il s’agit ainsi de prestations de tous types : assistance à maîtrise d'ouvrage, études, montage, accompagnement. Dans l’hypothèse où le projet nécessite un appui national, le Préfet, délégué territorial, pourra solliciter l’ANCT en justifiant de la fragilité de la collectivité porteuse et de l’insuffisance de ressource locale mobilisable et/ou du caractère innovant ou particulièrement complexe du projet. 

L’ANCT s’engagera également dans : 

• la mise en œuvre d'une projetothèque ;
• une offre de formation destinée à donner aux élus des outils et des méthodes pour prendre en charge les enjeux de résilience et de transitions et développer la coopération inter-territoriale ;
• un accompagnement autour des enjeux de participation citoyenne dans la mise en œuvre des projets locaux.
  

ANCT - Communiqué complet - 2020-06-18

L'arrêté du 16 mars 2020 fixe la nouvelle liste des emploisde Conseiller d'Administration de l'Ecologie et de l'Aménagement Durable (CAEDAD).

Un arrêté du 16 mars 2020 vient fixer la liste des emplois ouvrant droit à l'emploi fonctionnel de conseiller d'administration de l'écologie, de l'aménagement et du développement durables. Il fixe également la liste des fonctions ouvrant droit à l’échelon spécial de l’emploi de CAEDAD.

Ce texte, attendu depuis longtemps (l’arrêté précédent datait de 2011), a été pris sur le fondement de l’article 3 du décret n°2007-1315 du 6 septembre 2007 relatif à l'emploi de CAEDAD. Ce décret prévoit la révision de la liste des emplois au moins tous les cinq ans. Certains des emplois listés (une quinzaine) sont assortis d’une date limite d’éligibilité.

Rappelons qu’aux termes de la réglementation en vigueur, peuvent être nommés dans l’emploi de CAEDAD les fonctionnaires :

• appartenant à un corps ou à un cadre d’emplois de catégorie A ou de niveau équivalent dont l’indice brut terminal est au moins égal à l’indice brut 966 ;
• justifiant d’au moins 10 ans d’ancienneté dans un ou plusieurs corps, cadres d’emplois ou emplois de catégorie A ou de niveau équivalent, dont 3 ans de services effectifs dans un grade d’avancement de ces corps ou cadres d’emplois.

La nomination dans l’emploi fonctionnel de CAEDAD s’opère par voie de détachement du corps ou du cadre d’emploi d’origine pour une durée maximum de 5 ans, renouvelable, sans que la durée totale puisse excéder 10 ans dans le même emploi.

Le détachement peut néanmoins être prolongé, de façon exceptionnelle, si le fonctionnaire occupant un emploi de CAEDAD est en situation d’obtenir, dans un délai égal ou inférieur à 2 ans, la liquidation de ses droits à la retraite.

L’emploi de CAEDAD comporte 9 échelons et un échelon spécial, accessible aux conseillers ayant atteint 2 ans et 6 mois d’ancienneté dans le 9ème échelon de leur emploi.

La nomination dans l’emploi de CAEDAD est désormais nettement découplée de la promotion au 3ème grade d’attaché (dit « grade à accès fonctionnel » ou GRAF), dans la mesure où la promotion au grade d’attaché hors classe ne donne plus lieu au maintien du détachement dans l’emploi de CAEDAD.

L’emploi fonctionnel de CAEDAD doit donc s’entendre comme la reconnaissance d’une dynamique de parcours et de l’engagement professionnel des attachés principaux qui auront pu se positionner sur des postes à enjeux et y démontrer leurs qualités professionnelles. L’emploi de CAEDAD est, de ce point de vue, un vecteur important pour l’accès au 3ème niveau de grade (attaché hors classe).

En pièces jointes ci-dessous, les notes de la DRH du 4 décembre 2018 et du 10 avril 2019.