Les Lignes Directrices de Gestion (LDG) relatives aux parcours professionnels et aux promotions prévoient la présentation d'un bilan annuel en Comité Technique Ministériel. Le premier exercice des LDG ayant été réalisé pour les promotions 2021, le premier bilan vient d'être communiqué aux organisations syndicales et notamment à l’UNSA.

Ce bilan comporte des statistiques, pour chaque corps, par type de promotion (liste d'aptitude, tableau d'avancement), concernant les agents promouvables, les agents proposés par les harmonisateurs et les agents promus. Ces statistiques indiquent également les moyennes d’âge et anciennetés moyennes dans le corps et le grade détenus et sont genrées.

Le bilan de la DRH laisse entendre une bonne appropriation de tous les acteurs du cadre ministériel des critères d'analyse de la valeur professionnelle et de la qualité des parcours professionnels permettant d'apprécier les candidatures des agents proposés à la promotion. Selon elle, aucune erreur manifeste d'appréciation n'est apparue, même si des ajustements ont été nécessaires en collaboration avec les harmonisateurs tout en respectant le classement des services.

Les organisations syndicales ont quant à elle joué leur rôle en signalant des situations individuelles via la plateforme numérique mise à leur disposition.

Afin de vous faciliter la lecture du bilan des promotions 2021 édité par la DRH, nous en avons extrait les statistiques qui concernent plus particulièrement les attachés.

1/  Nombre de postes par clés de répartition selon les types de promotions :

Corps/grade de promotion	Nombre de postes	Nombre de postes par clé de répartition
		LA	TA	Exa pro.
LA Attaché	66	22		44
TA APAE (taux 7%)	101		40	61
TA AAHCE	50		50
TA AAHCE_ES	16		16

L’UNSA-SNA souhaite la réévaluation du taux pro/pro pour le Tableau d’Avancement à APAE qui est nettement en-dessous de celui de nos collègues ingénieurs (7% contre 11%).

2/ Statistiques par type de promotion pour les attachés :

/!\ au contraire des autres corps (à l'exception des ITPE de 1^er niveau et des ITPE HC_Echelon spécial), l'ancienneté dans le corps/grade/échelon n'est pas communiquée ("en cours de constitution").

L'UNSA-SNA regrette que seul(e)s 41 APAE aient pu bénéficier de la promotion à AAHCE alors que 81 agents étaient proposés et que 50 postes étaient offerts à la promotion.

Cette situation interroge sur l'application par la DRH des critères de promotion au 3e niveau de grade, dans la mesure où un contingent significatif d'agents parmi ceux qui étaient proposés a été écarté alors qu’ils auraient peut-être pu prétendre à un des 9 postes restés non pourvus.

L'UNSA-SNA recommande aux agents d'être pro-actifs et de s'impliquer auprès de leur hiérarchie pour la constitution de leur dossier de promotion dès lors qu'ils en remplissent les conditions statutaires et satisfont aux critères de carrière en vigueur.

3/  Statistiques genrées :

Corps/grade de promotion	Promouvables		Promus
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
LA Attaché	71,95%	28,05%	72,73%	27,27%
TA APAE	61,46%	38,54%	62,50%	37,50%
TA AAHCE	55,94%	44,10%	56,10%	43,90%
TA AAHCE_ES	63,46%	36,54%	68,75%	31,25%

4/ Emplois fonctionnels

Les listes d’emplois fonctionnels font l’objet d’une actualisation au moins une fois par an.

Pour les Conseillers d'Administration de l’Écologie, du Développement et de l'Aménagement Durable (CAEDAD), au 1^er janvier 2021, 145 emplois sur 152 sont pourvus (contre 139 en 2020).

L'UNSA-SNA considère que l’effort doit donc être poursuivi pour pourvoir tous les emplois.

48% des CAEDAD sont des femmes et 52% sont des hommes.

39% exercent en AC, 51% en SD et 10% en EP.

5/  Situations signalées par les organisations syndicales sur la plateforme numérique mise à disposition par la DRH :

231 situations, tous corps confondus, ont fait l'objet d'un signalement (148 femmes et 83 hommes).

Sur ces 231 situations signalées, 91% des agents avaient fait l'objet d'une proposition au moins au niveau du chef de service (→ 9% des agents signalés non classés).

Les motifs des signalements :

• le parcours de l'agent (73%) ;

• la situation évoquée lors de précédentes CAP (2%) ;

• la proposition du service et le non classement par l'harmonisateur (6%) ;

• les dispositifs de fin de carrière (19%).

Suites données aux signalements :

• 29% des agents signalés ont été promus ;

• 2% des agents signalés ont été inscrits sur liste complémentaire ;

• 13% des agents signalés étaient classés par l'harmonisateur ;

• 47% des agents n'ont pas été retenus par l'harmonisateur ;

• 9% des agents n'ont pas été présentés par le service.

Les signalements par les organisations syndicales ont donc permis de revoir la liste des promouvables de laquelle certains agents étaient absents et de promouvoir 2 agents classés par l'harmonisateur mais pas en rang utile.

L'UNSA-SNA souhaite un meilleur travail en amont de la part des services pour éviter un certain nombre de signalements qui ne devraient pas avoir lieu, comme par exemple ceux qui relèvent du parcours de l'agent, qui est normalement connu de l'administration.

La ministre de la transformation et de la fonction publiques a fixé au département ministériel de la transition écologique, dont les établissements publics sous tutelle, un objectif ambitieux de 1600 stagiaires accueillis cette année et 1700 stagiaires pour 2022.

Pour nous aider à franchir le pas et œuvrer activement à la solidarité intergénérationnelle, le ministère de la Fonction publique a édité un guide à destination des services recruteurs, RH et managers.

Ce guide se veut avant tout un outil d’aide au recrutement, à l’insertion de stagiaires. Outre le rappel à la réglementation et aux bonnes pratiques relatives à leur accueil, il propose aux tuteurs des conseils et méthodes pour les accompagner dans les meilleures conditions possibles.

Accueillir des stagiaires dans les services de la fonction publique de l’État répond à l’enjeu d’insertion des jeunes dans la vie active. C'est aussi un moyen efficace de faire connaître l’administration à des jeunes qui, demain, pourraient choisir de s’orienter vers nos métiers, vers le corps des attachés et de constituer un vivier de nouveaux talents pour la fonction publique de demain.

Références :

Circulaire du 21 mai 2021 relative à la mobilisation des départements ministéreiels en faveur de l'accueil de stagiaires au sein de la Fonction publique de l'Etat

Guide d'accueil des stagiaires dans la Fonction Publique de l'Etat (DGAFP)

Le RIFSEEP a été instauré par le décret n°2017-513 du 20 mai 2014 portant création d'un régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel dans la fonction publique de l'Etat, dans un objectif de simplification et d'harmonisation du paysage indemnitaire, notamment entre ministères.

L’article 3 de ce décret précise que le montant de l’IFSE, Indemnité de Fonctions, de Sujétions et d'expertise, fait l’objet d’un réexamen dans les cas suivants :

- en cas de changement de fonctions ;

- au moins tous les 4 ans, en absence de changement de fonctions et au vu de l’expérience acquise par l'agent ;

- en cas de changement de grade à la suite d’une promotion.

Ces dispositions sont reprises dans les notes de gestion annuelles de nos ministères, qui détaillent les modalités de mise en œuvre du RIFSEEP choisies par les MTE/MCTRCT/MM, notamment celles concernant le réexamen de l'IFSE au moins tous les 4 ans en l'absence de changement de poste et au vu de l'expérience acquise par l'agent.

Mais en quoi consiste précisément ce réexamen quadriennal ?

Le réexamen quadriennal de l'IFSE concerne tous les attachés qui, durant une période de 4 ans, ont été employés de manière continue et n'ont pas changé de poste. Cette période de 4 ans se calcule du 1^er janvier de l'année N-4 (l'année N étant l'année de réexamen) jusqu'au 31 décembre de l'année N-1.

Ainsi, le corps des attachés étant entré dans le dispositif du RIFSEEP au 1^er janvier 2016, le premier réexamen de l'IFSE des attachés remplissant les conditions pour en bénéficier a eu lieu en 2020, au regard de la période de référence qui va du 1^er janvier 2016 au 31 décembre 2019. Ces mêmes attachés pourront voir leur IFSE réexaminée à nouveau en 2024, pour la période du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2023, s'ils remplissent toujours les conditions (continuité d'emploi et absence de changement de poste).

En 2021, le réexamen de l'IFSE concerne les attachés remplissant les conditions pour la période de référence s'étendant du 1^er janvier 2017 au 31 décembre 2020.

En 2022, la période de référence à considérer s'étendra du 1^er janvier 2018 au 31 décembre 2021.

Etc...

3 cas de figure

Ce réexamen a trois déclinaisons possibles :

1 - Le montant de l'IFSE perçu par l'agent n'a pas varié au cours de la période de référence : l'agent peut prétendre à une augmentation du montant annuel de son IFSE égale à 200 euros bruts ; ce qui représente une augmentation d'environ 14 € nets par mois.

2 - Au cours de la période de référence, l’IFSE de l'agent a augmenté, mais d'un montant inférieur à 200 euros bruts annuel : dans ce cas, l'agent peut bénéficier d'une revalorisation de son IFSE afin de porter à 200 euros bruts annuel l'augmentation de son IFSE. Par exemple, si l'agent avait bénéficié d'une augmentation annuelle de son IFSE de 120 € bruts, il peut prétendre à une nouvelle augmentation annuelle de 80 € bruts.

3 - Au cours de la période de référence, l'agent a bénéficié d’une augmentation de son IFSE supérieure à 200 euros bruts annuels : il n'a droit à aucune aucune revalorisation de son IFSE.

A noter que l'augmentation de l'IFSE dans le cadre du réexamen quadriennal étant soumise, comme l'indique le décret du 20 mai 2014, à l'expérience acquise par l'agent durant cette période, la note de gestion du 3 août 2021 relative à la mise en oeuvre du RIFSEEP pour les agents des MTE-MCTRCT-MM prévoit la possibilité, pour les chefs de service, de refuser d'octroyer cette augmentation à un agent au regard de ce critère, sous réserve de transmettre un rapport motivé à la DRH du ministère, ainsi qu'une notification motivée à l'agent, intégrant les voies et délais de recours. 

La DRH rappelle dans la note de gestion que ces situations de non revalorisation doivent rester exceptionnelles.

Tout changement dans le montant annuel de l'IFSE perçu, quel qu'il soit (changement de corps, de grade, de groupe de fonctions, attribution d'un complément d'IFSE pour des fonctions spécifiques, mobilité, réexamen tous les 4 ans, etc), doit faire l'objet d'une notification indemnitaire transmise à l'agent.

Par conséquent, si vous n'avez reçu aucune notification en 2020 ou depuis le début de l'année 2021 alors que vous remplissiez les conditions pour bénéficier du réexamen quadriennal de l'IFSE, n'hésitez pas à interroger votre service RH de proximité afin d'obtenir des explications.

Pour tout complément d’information, vous pouvez Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser..

En dehors du cycle mobilité dit de printemps (publication des postes en mars, candidatures jusqu'en avril, résultats en juin et prise de poste le 1er septembre), il existe une mobilité au fil de l'eau.

La mobilité au fil de l'eau consiste, en principe, à publier les postes vacants tous les 1er et 3ème mardi du mois.

Vous pouvez retrouver la dernière publication des postes au fil de l'eau ici, celle programmée le 5 octobre 2021 se faisant encore attendre.

Parallèlement est également mise en place une mobilité au fil de l'eau pour les postes dits à enjeux, postes d'encadrement supérieur, qui sont quant à eux publiés tous les mardi.

Vous pouvez retrouver les postes à enjeux au fil de l'eau publiés ce 5 octobre 2021 ici.

Quant aux résultats, vous pouvez les consulter au fur et à mesure de leur publication ici.

L'UNSA/SNA a proposé à ses adhérents une visioconférence pour bien appréhender les nouvelles règles en matière de mobilité.

Retrouvez notre article dédié et téléchargez notre diaporama pour tout savoir sur la Mobilité aux MTE/MCTRCT/MM.

Pour nous saisir afin que nous vous accompagnions dans votre projet de Mobilité, il suffit de Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser..

Le Premier ministre avait posé le principe, dans la circulaire du 10 mars 2021, du maintien de la rémunération en cas de mobilité au sein des services de l’administration territoriale de l’État (ATE) : "Le niveau du régime indemnitaire précédemment détenu par un agent souhaitant effectuer une mobilité sera garanti. Ce dispositif de garantie mobilité sera mis en place au sein du périmètre ATE dès septembre 2021, puis élargi en 2022 à l’ensemble des agents administratifs des services déconcentrés de l’État".

L'instruction du 20 septembre 2021 vient préciser les modalités de mise en œuvre de la garantie de maintien de la rémunération en cas de mobilité au sein des services déconcentrés de l’État.

Le dispositif concerne les agents affectés dans un service déconcentré de l’État et bénéficiant du RIFSEEP (régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel) qui effectuent une mobilité vers un emploi relevant d'un autre périmètre ministériel.

Le montant de la garantie mobilité correspond à la différence entre le montant brut annuel de l’IFSE (indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise) perçue par l’agent dans son emploi d’origine durant le 12 mois précédant sa mobilité et celui perçu dans son emploi d’accueil.

Si la prise en charge financière de la garantie mobilité est versée à l’agent par l’employeur d’accueil, son financement reste à la charge de l'administration d'origine, une convention (en annexe de l’instruction) prévoyant les modalités de remboursement entre l'employeur et l'administration d'origine.

L'UNSA/SNA se réjouit de cette mesure censée favoriser la mobilité interministérielle et garantir l’attractivité des services déconcentrés, mais regrette que le montant du complément indemnitaire annuel (CIA) ne soit pas également pris en compte dans le dispositif.